Главная » Cтатьи, книги, презентации

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Наем, адаптация и деловая оценка персонала

04.11.2014

В презентации отражены основные этапы найма: подбор, отбор и прием, различие и взаимосвязь задач, решаемых HR-службой организации на каждом этапе найма, политика найма персонала, пирамида отбора, методы оценивания претендентов на вакантную должность, организация собеседования с претендентами на вакансии.
Также в презентации раскрыто понятие трудовой адаптации, виды и направления адаптации, технологии адаптации персонала, планирование мероприятий по введению нового работника в должность.
В презентации приведены понятие, цели и периодичность проведения деловой оценки, объекты и субъекты деловой оценки, дана классификация показателей деловой оценки, рассмотрены основные методы оценивания персонала.

Для скачивания презентации нажмите " подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Персонал-маркетинг и кадровое планирование в организации.

04.11.2014

В презентации представлены две темы: 1) персонал-маркетинг; 2) кадровое планирование в организации. В рамках первой темы рассмотрен понятийный аппарат персонал - маркетинга, показаны сходства и различия между маркетингом товаров (услуг) и маркетингом персонала, дано представление о направлениях анализа содержания работы, показана структура требований к работнику: что должен знать, что должен уметь работник, претендующий на ту или иную должность, каковы минимальные требования к квалификации: даны ссылки на ЕКС, ЕТКС, сборники типовых должностных инструкций, охарактеризовано понятие "описание работы". Также рассмотрено понятие "HR-бренд организации", исследования имиджа организации как работодателя.
В рамках второй темы рассмотрены цели, задачи и сущность кадрового планирования в организации, дана структура типового оперативного плана кадровой работы в организации, показана информация для кадрового планирования. Рассмотрено понятие потребности в персонале, ее количественный и качественный аспекты.
Рассмотрен порядок составления баланса рабочего времени и методы определения количественной потребности в персонале: метод трудоемкости производственного процесса, метод Розенкранца, расчет численности по нормам обслуживания (агрегат-метод), расчет численности по рабочим местам. Нормы численности и нормы управляемости. Стохастические методы расчета численности. Методы экспертных оценок.

Чтобы скачать презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ. КОММЕНТАРИЙ НАШЕГО ЭКСПЕРТА.

21.10.2014

К специалистам нашей компании обратились за консультацией по вопросу: Как оценить, насколько действенна система нематериальной мотивации в компании. Только оценка. (Какие методы применять к оценке?)

Мы считаем, что речь в вопросе конечно, идет о системе нематериального стимулирования. В новостях на нашем сайте мы уже давали разъяснение о нашей позиции по вопросу "нематериальной мотивации". Но поскольку вопрос был задан именно в таком терминологическом аспекте, мы со своей стороны постарались придерживаться, насколько возможно, данной терминологии.

Действенность (эффективность) системы стимулирования труда имеет двоякое выражение – для компании это улучшение экономических показателей деятельности, для работников – повышение уровня удовлетворенности трудом в компании. Уровень удовлетворенности работников своим трудом коррелирует и с производительностью труда, и с трудовой и инновационной активностью работников, и с уровнем текучести, и с состоянием морально-психологического климата в коллективе и мн.др. социальными и экономическими результатами управления человеческими ресурсами компании. Поэтому для оценки эффективности стимулирования мы рекомендуем использовать анализ экономических показателей деятельности компании, анализ данных кадрового учета, мониторинг уровня удовлетворенности персонала своим трудом в компании, поэлементный анализ действующей системы стимулирования. Инструменты проведения такой оценки - построение динамических рядов, структурный анализ, сравнительная характеристика, расчет индексов.

Чтобы ознакомиться с описанием этих методов, формулами расчета, инструментами построения динамических рядов и структурного анализа, пройдите по ссылке "подробнее" и оставьте свои контактные данные.

Подробнее...

ЛЕКЦИЯ и ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Кадровая политика и стратегия УЧР

17.10.2014

В лекции представлен теоретический материал по двум вопросам:
1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И НАЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ;
2. СТРАТЕГИЯ УЧР.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ (для чтения): статья А.Я. Кибанова "РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ", где на примерах документов конкретных организаций раскрыто содержание кадровой политики современной организации.

В презентации представлен визуальный материал по стратегическому управлению человеческими ресурсами организации, показана взаимосвязь стратегического управления организации и стратегического управления ее ЧР, на примере стадий жизненного цикла организации раскрыта взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии УЧР, показаны этапы формирования стратегии УЧР.

Чтобы скачать лекцию и презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Цели, функции и организационная структура HR-службы компании

26.09.2014

В презентации представлен визуальный материал по целям, функциям и организационным структурам HR-службы современной компании: система целей системы управления персоналом в компании (включая цели со стороны работников и цели компании, а также их взаимосвязь в системе целей по управлению персоналом компании); функции основных подсистем системы управления персоналом (подсистемы общего и линейного руководства, подсистемы управления наймом и учетом персонала, подсистемы планирования персонала и маркетинга, подсистемы развития персонала, подсистемы управления трудовым поведением работников, и др.); место и роль HR-службы в системе управления компанией; варианты организационного включения HRслужбы в структуру управления компании и варианты построения внутренней оргструктуры HR-службы в зависимости от объема и содержания ее функций.

Чтобы скачать презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Человеческий капитал как объект оценки и развития

11.09.2014

В презентации представлен визуальный материал по следующим вопросам:
экономический подход к человеческому поведению; понятие "человеческий капитал"; человеческий капитал как интенсивный производительный фактор экономического развития; человеческий капитал как главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний; эффективность инвестиций в человеческий капитал; классификация человеческого капитала; доля человеческого капитала в структуре национального богатства развитых стран; национальный человеческий капитал и историческое развитие стран и цивилизаций; оценка стоимости национального человеческого капитала; структура, тип и методы оценки стоимости человеческого капитала.

Чтобы скачать презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Персонал как объект управления. Трудовой потенциал.

06.09.2014

В презентации представлен визуальный материал по следующим вопросам:
1. "Персонал как объект управления" (в том числе понятие "персонал организации", соотношение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы организации» , признаки персонала: наличие трудовых отношений, наличие качественных характеристик и целевая направленность деятельности; характеристики персонала организации как объекта управления: численность и структура; виды численности работников, их взаимосвязь и методы определения; структура работников организации, ее виды и назначение: по полу, возрасту, образованию, профессиям, квалификации, стажу работы, категориям и др.);
2. "Трудовой потенциал организации" (трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, общества: взаимосвязь и взаимообусловленность; составляющие трудового потенциала работника; методы и показатели оценки трудового потенциала организации; понятие конкурентоспособности трудового потенциала работника и пер¬сонала организации, методы ее оценки)

Чтобы скачать презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

ПРЕЗЕНТАЦИЯ - Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость в РФ

03.09.2014

В презентации представлен визуальный материал по следующим вопросам:
1. "Социально-трудовые отношения" (в том числе понятие СТО, элементы системы СТО, типы СТО и механизм их регулирования в РФ, социальное партнерство, Международная организация труда, трипартизм, деятельность и состав российской трехсторонней комиссии по регулированию СТО, структура генерального соглашения, отраслевого соглашения, понятие и обязательные условия трудового договора);
2. "Рынок труда и занятость в РФ" (понятие и признаки структурирования рынка труда, закон Оукена, численность и структура занятых и безработных в России по состоянию на 1 июля 2014 года, сравнительная характеристика тенденций изменения занятости и безработицы в России и мире, понятие и возраст экономической активности и трудоспособности)

Чтобы скачать презентацию, нажмите "подробнее" и оставьте свои контактные данные

Подробнее...

СПРАШИВАЛИ - ОТВЕЧАЕМ: Новый работодатель требует справку 2НДФЛ со старого места работы. Это правомерно?

27.06.2014

К нам на сайт обратились за консультацией по следующему вопросу: насколько правомерно со стороны работодателя требовать у нового сотрудника справку 2 НДФЛ со старого места работы и можно ли как-то избежать предоставления этой справки?

Подробнее...

СПРАШИВАЛИ - ОТВЕЧАЕМ: Появились ли в 2014 году какие-то новые нюансы в регулировании вопросов задержек и невыплаты заработной платы?

01.02.2014

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате

Подробнее...

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: в трудовое законодательство внесены изменения по вопросам регулирования заработной платы

28.12.2013

Обзор изменений Трудового кодекса Российской Федерации, внесенных Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, извлечение из главы 21 ТК РФ «Заработная плата»

Подробнее...

ВОПРОС НА ФОРУМЕ: Есть ли примеры реально работающих систем грейдов? Имеется в виду не просто разделение персонала по "ступеням", а именно система грейдирования в зависимости от стратегических целей компании, ее потребностей в том или ином персонале

21.11.2013

Да, такие системы есть и работают они и в крупных организациях, и даже в госкорпорациях

Подробнее...

ДОЛЖНОСТНОЙ РЕГЛАМЕНТ ДИРЕКТОРА ФИЛИАЛА ГУП: рекомендации для составления

15.10.2013

К нам на сайт обратились за консультацией по следующему вопросу: помогите составить должностной регламент для директора филиала государственного унитарного предприятия.

Самое важное в этом документе - перечень должностных обязанностей и полномочий директора филиала. При их разработке нужно исходить из содержания задач, установленных перед филиалом в Положении о филиале ГУП, полномочий, предоставленных для их решения, и обязательно учесть ограничения и требования, установленные в Трудовом кодексе РФ, Гражданском кодексе РФ и Федеральном законе от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"

Подробнее...

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. фрагмент №1 из учебника Баткаева, И.А., Кибанов, А.Я., Митрофанова, Е.А, Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - М.:ИНФРА-М, 2010

09.10.2013

Учебник подготовлен учеными кафедры управления персоналом Государственного университета управления. В нем излагаются теоретические основы, концепции, сущность, место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассматриваются процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещаются: классификация стимулов, направления стимулирования трудовой деятельности, материальное денежное и неденежное стимулирование, организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Трактуется сущность и технология процесса формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Рассматриваются вопросы организации и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. Книга предназначена для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования. Она может быть полезной руководителям организаций, работникам служб управления персоналом, всем, кто проявляет интерес к проблемам мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Вашему вниманию представлен фрагмент учебника, опубликованный в виде лекции.

Подробнее...

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В ОТНОШЕНИИ МОЛОДЕЖИ: МОДЕЛИ, КЛАССИФИКАЦИИ, АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

19.09.2013

Деятельность государства играет важнейшую функцию в выработке и реализации молодежной политики России, она направлена на создание правовых, экономических и организационных условий и гарантий для самореализации личности молодого человека и развития молодежных объединений, движений и инициатив. Важнейшим средством вовлечения молодежи в общественно-политическую жизнь и социально-трудовые отношения является формирование системы идей и принципов относительно места и роли молодого поколения в обществе, составляющее базу для эффективной совместной практической деятельности государства, работодателей, общественных организаций и других социальных институтов по реализации этих идей и положений в целях формирования и развития молодежи, реализации ее

Подробнее...

И МОЛОДЫМ БЫВАЕТ НЕЛЕГКО. Марина Ловчева подготовила информацию о численности населения России в возрасте от 15 до 29 лет, о причинах изменения демографической ситуации иее последствиях, а также о качественном составе и трудовой активности современной р

22.07.2013

По оценкам политических лидеров России, страна завершила период системного реформирования и вышла на новый этап, главным признаком которого становятся инновационное развитие ее экономики при стремлении отказаться от экстенсивного способа развития, основанного преимущественно на эксплуатации природных ресурсов. Владимир Путин, характеризуя стратегию развития России на период до 2020 года, отметил, что «переход на инновационный путь развития связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие человека – это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Это и сегодня, и в долгосрочной перспективе наш абсолютный национальный приоритет. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России». В связи с такой позицией руководства страны хотелось бы проанализировать результаты политики, декларирующей активное наращивание человеческого капитала России. Безусловно, что основная роль в такой политике отводится системе работы с молодежью страны , которая в свою очередь коррелирует с системой здравоохранения и образования, системой трудоустройства и занятости населения, с демографической и жилищной политикой.
Общеизвестен факт, что численность населения России сокращается. Так, по прогнозам ООН, к 2050 г. она может сократиться до 108 млн. человек. Росстат придерживается иного мнения, более

Подробнее...

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА: Что такое дисциплинарный проступок и в каких случаях наступает дисциплинарная ответственность?

02.02.2013

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок, а порядок действий в этом случае попадает под регулирование гл.29,30 раздела VIII Трудового Кодекса РФ. Ответственность наступает за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеется дисциплинарное взыскание; за прогул, за хищение, за нарушение требований охраны труда и правил техники безопасности, за разглашение охраняемой законом тайны, за появление на работе в состоянии опьянения и др.

Подробнее...

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ фрагмент №2 из учебника Баткаева, И.А., Кибанов, А.Я., Митрофанова, Е.А, Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - М.:ИНФРА-М, 2010

16.01.2013

Учебник подготовлен учеными кафедры управления персоналом Государственного университета управления. В нем излагаются теоретические основы, концепции, сущность, место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассматриваются процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещаются: классификация стимулов, направления стимулирования трудовой деятельности, материальное денежное и неденежное стимулирование, организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Трактуется сущность и технология процесса формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Рассматриваются вопросы организации и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. Книга предназначена для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования. Она может быть полезной руководителям организаций, работникам служб управления персоналом, всем, кто проявляет интерес к проблемам мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Вашему вниманию представлен фрагмент учебника, опубликованный в виде лекции.

Подробнее...

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА: Как установить виновного в нарушении трудовой дисциплины и определить степень его вины?

19.10.2012

Нужно доказать, что работником нарушены официально зафиксированные правила трудовой дисциплины или официально возложенные на него трудовые обязанности, а также нужно доказать факт неправомерных (виновных) действий со стороны работника, факт вины именно этого работника в случившемся, связь между виновными действиями работника и его трудовыми обязанностями, которые он при этом выполнял. Степень вины работника зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, в которых он был совершен.

Подробнее...

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: Кто в случае нарушения трудовой дисциплины привлекает провинившегося работника к ответственности?

28.09.2012

Субъекты данного процесса – виновник(и) случившегося, его непосредственный руководитель, участники (свидетели) происшедшего, сотрудник кадровой службы, руководитель предприятия. Общий механизм привлечения к дисциплинарной ответственности таков – инициировать рассмотрения факта нарушения дисциплины, получить и рассмотреть состоятельность объяснений по факту случившегося, установить степень вины участников инцидента, принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложить дисциплинарное взыскание. На каждом этапе оформить все необходимые документы.

Подробнее...

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: Может ли быть применено дисциплинарное взыскание к руководящим работникам?

15.07.2012

В ст. 195 ТК РФ установлена обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя применить к руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ HR-МЕНЕДЖЕРА: Как измерить удовлетворенность работников трудом? Есть ли простые практические методики?

12.09.2011

Да, такие методики есть. Из простых и удобных в использовании можно порекомендовать использование индексного метода, позволяющего рассчитать уровень (степень) удовлетворенности персонала своим трудом. Его можно использовать однократно, при проведении, например, исследования удовлетворенности трудом перед изменением системы мотивации на предприятии, а можно - в качестве инструмента мониторинга (несколько раз в год) - так как индексы позволяют довольно точно отследить изменение контролируемых параметров удовлетворенности.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Как внести сведения об аннулировании трудового договора в трудовую книжку?

20.02.2011

Издать приказ об аннулировании трудового договора, на этом основании запись, сделанная в трудовой книжке, признается недействительной. Сделать запись в трудовой книжке о том, что предыдущая запись недействительна.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Обязана ли организация-работодатель оформить трудовую книжку непосредственно в день заключения трудового договора, если он заключается впервые?

18.01.2011

На основании ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Однако срок, в течение которого работодатель обязан оформить ее, законодательно не установлен. Следовательно, обязанность работодателя сделать это непосредственно в день заключения трудового договора законом не предусмотрена. Но в данном случае необходимо принять во внимание положения ч. 3 ст. 66 ТК РФ, где установлена обязанность работодателя сделать запись в приеме работника на работу в течение пяти дней с момента заключения трудового договора или фактического допуска к работе.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Как внести пропущенную запись о переводе в трудовую книжку?

14.12.2010

Нужно внести ее после последней записи в трудовой книжке в таком же порядке, как если бы она была внесена своевременно, а в третьей графе указать фактическую дату, когда сотрудник приступил к выполнению своих должностных обязанностей в обособленном структурном подразделении. Желательно выдать работнику документы, подтверждающие его стаж работы в организации.

Подробнее...

ИНФОРМАЦИОННО-СПРАВОЧНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО КАДРАМ. Марина Ловчева и Елена Галкина рассказывают о правилах оформления информационно-справочной документации, используемой в кадровом делопроизводстве

04.11.2010

Информационно-справочные документы предоставляют ОСНОВАНИЯ для издания приказов по личному составу.
Этот комплекс кадровой документации имеет много разновидностей, классификаций, поэтому у каждого конкретного работодателя состав и порядок оформления информационно-справочной документации определяется самостоятельно в локальных нормативных актах по делопроизводству. В состав информационно-справочных документов, как правило, включают

Подробнее...

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА vs АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Понятия "деловая оценка", "аттестация", а также цели, виды и правовые основы данных кадровых процессов рассмотрела М. Ловчева в своем материале.

13.10.2010

Сегодня оптимальное управленческое решение почти невозможно найти без знания теории, без четкого представления о целях и методике решения задач, не имея практического опыта. И кадровый менеджмент в этом смысле – не исключение… Как известно, большинство кадровых решений базируется на результатах оценки персонала. Или на результатах аттестации персонала?
Определение качеств, которыми обладает человек - соискатель работ или штатный сотрудник - во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. Вот и сегодня результаты оценки персонала являются базовыми для многих решений в области кадровой работы. В частности:

Подробнее...

ПРОДВИГАЕМ В МАССЫ HR-БРЕНД СВОЕЙ КОМПАНИИ или КАДРОВЫЙ PR: СОПРОВОДИТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ, ФОРМЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ, ПРИМЕРЫ

21.06.2010

Одной из главных составляющих успеха любой компании является человеческий фактор — команда людей, которая олицетворяет, в какой-то мере, саму компанию. Конечно, с первого дня работы человека в компании, он не может стать ее искренним приверженцем. Но постепенное вхождение человека в команду обеспечивается тем, что он усваивает идеологию и ценности компании. При этом масштаб компании роли не играет, здесь может быть как 10 сотрудников, так и 10.000 человек. В идеале каждый сотрудник должен иметь

Подробнее...

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА. Марина Ловчева и Елена Галкина рассмотрели основные вопросы ведения документации по кадрам, организацию кадрового делопроизводства, его цели и порядок, а также правила оформления организационно-распорядительной до

07.06.2010

Организация кадрового делопроизводства требуется предприятиям любой сферы деятельности и формы собственности, т.к. позволяет грамотно документировать важнейшие процессы в сфере работы с персоналом, например:

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Нужно ли в трудовой книжке указывать, что работник принят по срочному трудовому договору на 1 год, 5 лет?

01.03.2010

При заключении срочного трудового договора запись о сроке договора в трудовой книжке не делается.

Подробнее...

КАК СОЗДАТЬ ПРОФСОЮЗ? Марина Ловчева в материале "Локальный уровень:документирование создания первичной профсоюзной организации" рассказала о первичных представительных органах работников в организациях, о порядке документирования их создания в организаци

22.12.2009

Права на объединение в профсоюз закреплены в международных конвенциях, действующих в России, и в российском законодательстве, в том числе, в Конституции РФ (ст. 30.1 - «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов»). Трудовой кодекс РФ и Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» прописывают права профсоюзных организаций и устанавливают обязанности работодателя по отношению к профорганизациям и к работникам – членам профсоюзов.
Для создания профсоюза формально достаточно всего

Подробнее...

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАБОТЫ С РЫНКОМ ТРУДА. В своей публикации Ольга Малинина рассмотрела схему информационного взаимодействия субъектов управления при формировании и реализации кадровой политики в компании, бумажные и компьютеризированные информационные систем

19.11.2009

Информационные системы в маркетинге персонала предназначены для реализации кадровой политики организации по следующим направлениям:
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами.

Подробнее...

ПРАКТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ: ДОКУМЕНТЫ, ФОРМЫ, ОБРАЗЦЫ.

25.09.2009

Служба персонала Московского Представительства юридической консалтинговой компании "Дентон Уайлд Сапт (СНГ) Лимитед" столкнулась с проблемой удержания квалифицированного персонала в условиях, когда денежная составляющая системы стимулирования исчерпала свои возможности… В статье охарактеризованы практические решения в сфере неденежного стимулирования персонал и документационное обеспечение этих решений.
Проблема стимулирования персонала всегда очень остро стоит перед руководителями организаций и некогда придуманная простая формула "плати больше — будут работать лучше" уже не работает. Нередко еще более остро эта проблема встает перед организациями, представляющими интересы иностранных компаний на территории России и привлекающими на работу россиян – людей с другим менталитетом, другой историей, национальной спецификой, другой структурой мотивов и другой восприимчивостью к стимулам. Не составляет исключения в этом вопросе и "Дентон Уайлд Сапт" - одна из ведущих международных консалтинговых компаний, оказывающих юридические услуги по российскому, зарубежному, исламскому и международному праву.
Московский офис «Дентон Уайлд Сапт (СНГ) Лимитед» создан в 1993 году для комплексного сопровождения проектов компаний, которым требовалась юридическая поддержка в России. Юристы московского офиса имеют солидный опыт работы по всем ключевым направлениям деятельности фирмы, включая банковское право, корпоративное право и юридическую поддержку в области энергетики и природных ресурсов.
На данный момент темпы роста московского офиса, с постоянно увеличивающейся клиентской базой, опережают развитие остальных офисов "Дентон Уайлд Сапт". Только за последние три года команда специалистов представительства фирмы в Москве увеличилась более чем в два раза. И даже в условиях мирового финансового кризиса Московское представительство не намерено сокращать объемы предоставляемых услуг.
Структура персонала, занятого в Московском представительстве компании, по категориям, полу, возрасту и образованию свидетельствует о том, что

Подробнее...

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА: КАК РАЗРАБОТАТЬ? Марина Ловчева с коллегами рассказывает о структуре и содержании квалификационной характеристики, о порядке ее разработки в материале Ловчевой, М.В., Кибанова, А.Я., Лукьяновой, Т.В., Беловой, О.Л. Здесь

15.09.2009

Традиционно квалификационные характеристики создаются для определения обязанностей, оценки степени мастерства работников организации и назначения им заработной платы. Разработка квалификационных характеристик к должностям должна быть начата с исследования содержания работы и выявления важнейших характеристик работы, обуславливающих требования к квалификации исполнителя, необходимой для ее выполнения. Потому что систематическое и подробное исследование содержания работы дает возможность определить наиболее существенные характеристики работы, упорядочить и оценить информацию, связанную с работой или трудом работника, четко определить цели, задачи, элементы работы в той или иной должности, и условия ее эффективного выполнения.
Процедура установления характеристик работы и описания содержания, целей, задач, основных функций, и др. элементов работы, называется анализ работы. Это важнейшая содержательная и методическая часть процесса формирования квалификационной характеристики должности, т.к. анализ является обязательным элементом системного подхода к объекту исследования наряду с синтезом и другими методами познания. Анализ служит отправной точкой прогнозирования, планирования, управления объектами и протекающими в них процессами.
Согласно Британскому институту стандартизации анализ работы (Job (work) analysis) представляет собой процесс определения наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда определяет анализ работы как "любой процесс упорядочивания и оценки информации", связанной с работой или работником. Информация может отображать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы.
Цель анализа работы состоит в...

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Имеют ли матери-одиночки преимущественное право на работу при сокращении штатов?

01.09.2009

Согласно законодательству, одинокими матерями признаются женщины, в свидетельстве о рождении детей которых отсутствует запись об отце ребенка. При наличии такой записи мать, воспитывающая ребенка без супруга, имеет преимущественное право на оставление на работе, если в ее семье нет других работников с самостоятельным заработком.

Подробнее...

ВСЕ О ДОКУМЕНТАХ НА РУСИ-МАТУШКЕ. Марина Ловчева рассказывает историю первых русских документов и создания системы документооборота на Руси

24.06.2009

Известно, что в период правления Владимира Святославовича в Киеве, столице Древнерусском государства (978 –1015 гг.) существовало учебное заведение для детей бояр и старших дружинников. Из выпускников этой школы и отбирались претенденты на должности “печатников” - хранителей княжеской печати, “металников” - судейских секретарей, писцов при князьях и крупных феодалах и "диаков" - сотрудников, ответственных за княжеское делопроизводство. Накопление традиций в сфере документирования вело к формированию круга профессиональных специалистов в области создания и обработки документов. Первоначально их состав пополнялся за счет церковных служителей, не случайно с XIV века термин “дьяк” как обобщающий закрепился за всеми лицами, ведущими делопроизводство. Параллельно стали вырабатываться...

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Имеет ли право работник на выплату выходного пособия при ликвидации штата, если находится в это время в декретном отпуске?

30.05.2009

В соответствии с общими положениями ст.178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок за второй месяц в случае, если работник не устроился на работу в течение месяца. Поскольку Вы являетесь работником ликвидируемого предприятия, Вам положены такие же выплаты, как и остальным работникам.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Как правильно оформить на работу надомника?

23.05.2009

Надомники оформляются на работу так же, как и обычные работники и соблюдение ст. 68 ТК РФ в этом случае обязательно.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: расскажите подробнее о профессиограмме, ее отличиях от квалификационной характеристики и о том, как профессиограмма применяется в практике работы кадровых служб?

18.05.2009

В мире существует огромное количество профессий, они охватывают различные сферы человеческой деятельности, постоянно изменяются вместе с развитием общества, науки и техники, но при этом многие профессии сохраняют свои главные признаки и сопровождают чело¬вечество в течение столетий. Изучение и описание требований, которые предъявляют профессии к человеку, называется профессиографией. Результатом профессиографии является документ, содержащий структурированное (формализованное) описание особенностей конкретной профессии, - профессиограмма. В ней отражаются требования, предъявляемые профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессиограммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.
В науке и практике профессиональной ориентации имелось много попыток описания и классификации профессий:
• по предмету труда, по профессиональным областям;
• по требованиям, предъявляемым к работнику;
• по степени самостоятельности в труде;
• по напряженности труда и т. п.
Чем больше признаков учитывается при профессиографии (описании профессии), чем больше они относятся к психологическим, внутренним качествам человека, тем успешнее может быть выбор профессии на основе этого описания. Профессиография охватывает

Подробнее...

ДРЕСС-КОД: ПРИНИМАЕМ ПО ОДЕЖКЕ. Марина Ловчева рассмотрела правила дресс-кода, дала рекомендации по формированию делового имиджа персонала компании, привела примеры формулировок корпоративных требований к внешнему виду сотрудников

21.04.2009

Современные специалисты отмечают, что корпоративный дресс-код является важной составляющей корпоративной культуры и имиджа компании. Сочетание делового стиля сотрудников с элегантностью внешнего вида – отличительная черта персонала компаний, в которых каждый специалист уважает и ценит себя, работая над своим имиджем для достижения корпоративных целей. «Если люди приходят на работу в одежде «casual» , значит, и настроение у них «casual», а в нашем офисе это неприемлемо. То, что делаем мы, ни в коем случае не должно быть casual — мы должны

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ВОИНСКОМУ УЧЕТУ В ОРГАНИЗАЦИИ: какие документы должны быть в организации, чтобы воинский учет велся правильно?

13.04.2009

С момента образования и перед началом очередного календарного года в каждой организации должны быть приказ об организации воинского учета, план работы по ведению воинского учета, картотека личных карточек формы Т-2 (Т-2ГС) на граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу, журнал проверок состояния воинского учета, и ряд других документов справочного и служебного делопроизводства

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Как оформить трудовой договор с работником, если режим его работы отличается от того, который предусмотрен ПВТР для всех остальных работников организации?

04.04.2009

Если режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных внутренним трудовым распорядком организации, в трудовом договоре указывают наименование режима рабочего времени (неполный, ненормированный, сокращенный или гибкий рабочий день, неполная рабочая неделя и пр.), норму рабочего времени, время начала и время окончания работы или временные пределы начала и окончания рабочего дня, количество выходных дней, продолжительность ежедневной работы и др.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Вправе ли работодатель требовать отработки 2 недель, если работник захотел уволиться на следующий день после приема на работу?

27.03.2009

Если работник решил уволиться по собственному желанию, проработав один день, увольнение осуществляется с соблюдением положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, и при этом работодатель вправе настаивать на "отработке" двух недель. Однако есть и другой вариант действий.

Подробнее...

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: Кто на предприятии должен отвечать за проведение расследования обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания?

16.03.2009

Работодатель. Он должен в течение 10 дней с даты получения извещения об установлении заключительного диагноза профессионального заболевания сформировать комиссию по расследованию профессионального заболевания. Ее возглавляет главный врач центра государственного санитарно - эпидемиологического надзора. В состав комиссии входят представитель работодателя, специалист по охране труда (или лицо, назначенное работодателем ответственным за организацию работы по охране труда), представитель учреждения здравоохранения, профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Каков порядок направления медицинских документов в Центр профессиональной патологии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации для получения заочного экспертного заключения?

03.03.2009

Документы следует направить почтой на адрес Координационного центра профпатологии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на базе государственного учреждения Научно-исследовательского института медицины труда Российской академии медицинских наук.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Является ли для провизора работой по специальности работа медицинским представителем в той или иной фармацевтической компании?

27.02.2009

Нет, не является, поскольку в профессия "медицинский представитель" не отражена в действующем в настоящее время ОКЗ и утвержденной Минздравом Номенклатуре должностей фармацевтических работников.

Подробнее...

КОНСУЛЬТАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВИКА: Сколько сертифицированных специалистов должны быть в штате фармацевтического склада?

20.02.2009

Количество сертифицированных специалистов фармацевтического склада действующими нормативными актами не регламентируется, однако все работники склада, деятельность которых связана с приемом, хранением, отпуском и продажей лекарственных средств должны иметь высшее или среднее фармацевтическое образование и сертификаты специалиста.

Подробнее...

МАРКЕТОЛОГ ПО ПЕРСОНАЛУ.ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАБОТЕ С РЫНКОМ ТРУДА

19.11.2008

1. На должность специалиста по маркетингу персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка по управлению персоналом без предъявления требований к стажу работы.
2. Назначение на должность специалиста по маркетингу персонала и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела управления персоналом.
3. Специалист по маркетингу персонала должен знать:

Подробнее...

ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА. М. Ловчева рассмотрела понятие "маркетинг персонала", методики работы с внешним и внутренним рынком труда, привела примеры анкет для сбора информации о компании, а также рассмотрела порядок проведения персонал-маркетинг

04.11.2008

В управлении персоналом сущность маркетингового подхода заключается в том, что отношения компании и работников должны строиться на тех же принципах, что отношения современной компании со своими клиентами. Руководство организации "продает" своим работникам особый продукт - должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник "покупает" этот продукт, "оплачивая" его своим трудом. Чем ценнее продукт "должность" по своим совокупным характеристикам (заработная плата, статус, льготы, содержание работы и пр.), тем

Подробнее...

ЗАЧЕМ МНЕ ОРДЕН? Я СОГЛАСЕН НА МЕДАЛЬ... Марина Ловчева рассказывает о видах государственных наград за трудовые заслуги, о формировании идеологии награждения, ее принципах, схеме воздействия на поведение человека и др. аспектах вознаграждения.

17.07.2008

Идеология награждения – система политических, правовых, нравственных, философских, религиозных взглядов и идей на развитие общества, на содержание, формы и методы правового стимулирования и формирования подлинной, глубокой заинтересованности граждан в результатах правомерного поведения. Основная цель идеологии награждения – это сформировать в обществе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создавать и культивировать образ желаемого поведения граждан, целевым ориентиром которому служит идеал героя, заслуга, поступок-подвиг и т.д. Этой цели служит система наград в любом государстве и в любом обществе, очень четко вскрывая не только политическую, экономическую, но и духовно-нравственную суть идеологии награждения. При этом степень влияния конкретной награды на мотивацию правомерного поведения конкретного человека зависит от того, насколько модель поведения, пропагандируемая и транслируемая идеология награждения, совпадает с собственными представлениями лица о ценности ожидаемого вознаграждения, с его оценкой и собственной позицией на этот счет (насколько внутреннее состояние человека совпадает с желанием награждающего лица, субъекта награждения).
Идеология награждения эволюционировала вместе с

Подробнее...

КАЖДОМУ ГЕРОЮ ПО НАГРАДЕ: о номинациях присуждения ордена св. Александра Невского «За труды и Отечество»

08.07.2008

Издревле на Руси принято окружать почетом и уважением людей, снискавших славу своему Отечеству. Из глубины веков в день сегодняшний перешла благородная традиция награждения самых достойных россиян, трудом своим восславившим Отчизну.
Наши современники, которые ныне творят историю, прославляют нашу страну, укрепляют ее авторитет, должны быть отмечены обществом, дабы не прервалась живая связь поколений, а истинные таланты смогли гармонично развиваться, равняясь на лучших. Мы должны оказывать почести тем, кого само общество признало лучшими. Найти личность, способную увлечь своим примером и силой интеллекта, не просто. Из большого количества предприятий, организаций, а также деятелей науки, искусства, религии, культуры, спорта, подавших заявки и ходатайства от государственных, муниципальных и общественных организаций, для участия в конкурсе отобраны лишь те, кто способен показать

Подробнее...

ДОВЕРИЕ - РИСК. НО ЭТОТ РИСК ОПРАВДАН. Здесь Вы сможете познакомиться с историей использования мандатов в делопроизводстве и удостоверении личности

04.06.2008

С давних времен человек, живущий в обществе, нуждается в представительстве, будь то представительство в бытовых поручениях, торговых, судебных или иных отношениях. Одной из форм опосредования представительства является поручение. Договор поручения, известный со времен римского права, использовался и в российском дореволюционном, и в советском праве. Свою современную форму договор поручения приобрел в результате длительной эволюции отношений представительства. Mandatum (поручение) представляет собой договор, по которому

Подробнее...

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В КОМПАНИИ. Марина Ловчева с соавторами рассказывает о документации, сопровождающей процесс планирования кадрового обеспечения современной организации, а также о порядке разработки и утверждения таких документах. В материале вы также

16.04.2008

Ключевые функции по управлению персоналом организации представляют собой непрерывный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Систематическое кадровое планирование, охватывающее по возможности все кадровые функции в организации, имеет большое значение для работодателей и соискателей работы, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, и осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников.
Общей проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Во многом качество планирования взаимосвязано с умело составленным прогнозом: прогнозирование позволяет предопределить, что в будущем при определенных условиях наступят определенные события, а планирование устанавливает, как следует действовать, чтобы в будущем получить желаемые результаты. С осуществлением планирования связана и другая проблема – необходимость координации отдельных планов. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования. В нем установлено, что все краткосрочные частные планы организации должны согласовываться с наиболее слабым звеном основной деятельности (доминанта слабого звена), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. При долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место.
Кадровое планирование находит свое выражение в разработке оперативного плана работы с персоналом, алгоритм разработки которого предполагает >>>

Подробнее...

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. о российской и зарубежной практике привлечения временных сотрудников, о сезонных работах и "сезонных" всплесках занятости читайте в материале Марины Ловчевой "Сезонная и временная занятость: в чем преимущество?"

06.07.2007

Как известно, занятость (employment) - это участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. Наиболее распространенной формой занятости населения была и остается постоянная работа. Но все большую популярность приобретают сегодня нестандартные организационно-правовые условия занятости работников, к которым относится занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; занятость, связанная с социальным статусом работников; самозанятые работники и помогающие им члены семьи; занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда (надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма), а также занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники. В статье рассматривается практика сезонных работ и организации временной занятости.
Как свидетельствует статистика, удельный вес временных работников в составе рабочей силы в западноевропейских странах колеблется от

Подробнее...

КОМПЕНСАЦИЯ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ. Марина Ловчева рассмотрела особенности компенсации временной нетрудоспособности в России, Германии, Финляндии, Израиле, США, Нидерландах

20.03.2007

Люди, которые слишком добросовестно относятся к работе и ходят на неё, невзирая на лёгкую простуду или ОРЗ, существенно укорачивают собственную жизнь. К такому заключению пришли учёные из лондонского Университетского колледжа, исследование которых было опубликовано в British Medical Journal .
По данным «РосБизнесКонсалтинг», группа специалистов 10 лет наблюдала за 10 тысячами государственных служащих. В результате ученые пришли к следующему выводу:

Подробнее...

ДЛИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. Ловчева М.В. обобщила правовые, медицинские и социальные аспекты регламентации продолжительности рабочего дня

11.01.2007

Как известно, талант, умноженный на трудолюбие, дает отличные и ощутимые результаты. Тем более, что жизнь в современном обществе предоставляет все больше и больше возможностей для самореализации. Но, даже работая себе во благо, почему-то часто хочется…побездельничать, полежать на диване, сходить в гости, наконец. Но так ли много мы работаем на самом деле?

Подробнее...

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ: основные трудовые показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия, показатели качества, результативности и сложности труда и др. вопросы рассмотрела Марина Ловчева в своей публикации

21.03.2003

На современном этапе развития России одним из важнейших условий выхода из кризиса является решение проблем повышения эффективности деятельности предприятий, особенно предприятий реального сектора экономики. Как известно, любое промышленное предприятие производит и реализует продукцию, нанимает рабочую силу, создает рабочие места, приобретает ресурсы и оборудование, организует производственный процесс, владеет собственностью, строит свою деятельность на основе удовлетворения потребностей рынка, то есть является основным звеном народнохозяйственного комплекса, от которого зависит повышение или снижение материального благосостояния граждан, их моральное удовлетворение процессом и результатами труда, количество конфликтов и агрессивных настроений в обществе, создание возможности для созидательной научно-технической и творческой работы людей и т.д.
Безусловно, проблема повышения эффективности деятельности предприятий российской промышленности весьма сложна и для ее практической реализации требуется длительное время и значительные ресурсы, материальные и человеческие. И поэтому, сейчас как нельзя более актуальны исследования по вопросам совершенствования различных сторон деятельности промышленных предприятий, необходимые для повышения эффективности производственно-экономической деятельности России в целом и по отдельным отраслям российской экономики.
Как известно, машиностроение является базовой отраслью промышленности любой страны. Современная статистика свидетельствует о том, что состояние машиностроительной отрасли в настоящее время можно охарактеризовать как тяжелое. В подтверждение этому можно привести следующие данные:

Подробнее...

АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА: практика Метровагонмаш, Муромтепловоз, Муромский стрелочный завод, Муроммашзавод, Радио-завод, производственное предприятие ВИЛАР, и др.

06.12.2002

Современный опыт хозяйствования российских предприятий позволяет судить о том, что, несмотря на трудности функционирования в новых экономических условиях, проблеме совершенствования механизма трудовой мотивации своих работников на предприятиях уделяется серьезное внимание.
Совершенствование механизма трудовой мотивации персонала промышленных предприятий – комплексная проблема, при решении которой важно опираться на научно обоснованные законы и теории, на четко сформулированные принципы, а также использовать практический опыт хозяйствования различных предприятий отечественной и зарубежной промышленности. Те методы, способы и пути создания, поддержания и совершенствования трудовой мотивации персонала, которые используют предприятия на практике, позволяют оценить действенность теоретических разработок и постулатов и, что самое важное, в единстве теории и практики добиться реального повышения эффективности трудовой деятельности работников предприятий.
В аспекте изучения структуры трудовой мотивации управленческих работников машиностроительных предприятий интересным представляются

Подробнее...