Главная » Наши новости » КАК ОЦЕНИТЬ СООТВЕТСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И ОПЫТА РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАНИМАЕМЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

КАК ОЦЕНИТЬ СООТВЕТСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И ОПЫТА РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАНИМАЕМЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

В июньском номере журнала "Управление человеческим капиталом " Издательского Дома "ИНФРА-М" (№  3 (24), 2016г. – с.46-52 ) вышла статья Ведущего консультанта Лаборатории кадрового консалтинга Марины Ловчевой "Практические подходы к оценке соответствия профессиональных знаний и навыков топ-менеджера строительной компании требованиям занимаемой должности", написанная в соавторстве с  Фёдором Ермаченковым, MBA, вице-президентом Правления Группы компаний «ТехноСтрой»  и Александром Лебедевым, доцентом МГТУ им. Н.Э. Баумана, к.э.н.,генеральным директором ГК "Московская группа консалтинга", cооснователем и старшим партнером "Future Access".

 

В статье проведен обзор современного рынка труда в строительной сфере, выявлены тенденции изменения уровня оплаты труда руководства строительных компаний в зависимости от тех или иных факторов. Разработан авторский практический подход к оценке соответствия профессиональных знаний и навыков руководства строительной компании, с помощью которого проведена аттестация сотрудника группы компаний «Технострой» на должность Главного инженера.

 

Группа компаний «ТехноСтрой» с 1998 является надежным участником девелоперского и строительного рынка недвижимости г. Москвы и Московской области и с успехом реализовала строительство 7-ми жилых домов и 9-ти объектов социального и культурного назначения.

 

В компаниях группы проходит структурная реорганизация, которая, конечно, затронула и кадры: оптимизируя оргструктуру, нельзя обойти вопросы системы оплаты труда, оценки конкурентоспособности уровня заработных плат в компании и аттестации персонала на соответствие требованиям занимаемой должности [1].  В рамках одной статьи весь опыт рассмотреть не представляется возможным, поэтому рассмотрим лишь одну из задач -  оценку конкурентоспособности заработных плат ключевого персонала компаний группы (исполнительного директора, директора по строительству, финансового директора, главного инженера, главного бухгалтера, главного энергетика, зам. директора по юридическим вопросам, HR-директора, руководителя проекта и др.), которая необходима руководству группы для формирования конкурентоспособных условий для замещения вакантных топ-менеджеров компаний, входящих в группу. 

 

Задача приобретает особую значимость в период кризиса на российском рынке. Проблемы испытывают все отрасли [2,3], но исторически сложилось так, что строительная сфера страдает первая. Задача любого руководителя не только найти квалифицированного сотрудника, но и предложить ему действительно выгодные условия работы. Как известно, затраты на поиск и обучение нового сотрудника достаточно велики.

 

Для решения данной задачи по всем должностям топ-менеджеров компаний группы была собрана и систематизирована информация о:

  • должностных обязанностях  по должности – типичных (которые выполняет большинство работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях) и конкретных (которые выполняет работник в данной должности в данной компании), и об их соотношении;
  • сложности и трудоемкости выполнения должностных обязанностей;
  • квалификационных требованиях - типичных (которые предъявляет большинство работодателей, нанимающих людей на аналогичные должности в аналогичных компаниях) и конкретных (которые предъявляются к работнику в данной должности в данной компании), и об их соотношении;
  • уровне оплаты труда, тенденциях его изменения в определенной временнОй перспективе, соотношении с оплатой труда других работников.

 

Использованные для решения этой задачи практические подходы рассмотрены в статье на примере одной из ключевых должностей инвестиционно-строительного проекта: главный инженер  компании–технического заказчика строительства.


Задача: оценка соответствия профессиональных знаний и навыков главного инженера требованиям занимаемой должности.


Инструментарий: персональная аттестация работника, опросы, анкетирование, интервью, сбор и статобработка открытой информации о рынке труда.


Ожидаемый результат: оценка соответствии  работника требованиям занимаемой должности и соответствии зарплатных ожиданий работника, занимающего рассматриваемую должность, реалиям рынка труда региона базирования организации-работодателя.

ознакомиться со статьей

24.06.2016